La Ley Karin y la nueva regulación del acoso laboral
La Ley 21.643, publicada en julio de 2024, modificó el Código del Trabajo para reforzar la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Conocida como Ley Karin, esta reforma refundió las normas de la derogada Ley 20.005 sobre acoso sexual y amplió la cobertura a todas las formas de violencia laboral, incluidas las que no tienen contenido sexual.
La ley define el acoso laboral como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La reiteración y la sistematicidad son elementos centrales de la definición.
El procedimiento de investigación interno
La Ley Karin establece la obligación de todos los empleadores, públicos y privados, de contar con un protocolo de prevención del acoso y de investigar toda denuncia que se formule. La investigación debe ser confidencial, con reserva de identidad de denunciante y denunciado, con garantía de debido proceso, con plazos acotados y con sanciones proporcionales a la gravedad de la conducta acreditada.
En empresas con menos de diez trabajadores, la investigación la puede hacer directamente el empleador, respetando el procedimiento reglado. En empresas con diez o más trabajadores, se requiere un comité bipartito o la designación de un investigador externo. El incumplimiento del procedimiento habilita a la Dirección del Trabajo para fiscalizar y sancionar administrativamente, y a la víctima para ejercer la acción de tutela.
La acción de tutela por derechos fundamentales
Cuando la investigación interna no es efectiva, o cuando la víctima fue despedida o represaliada por la denuncia, se puede ejercer la acción de tutela del artículo 485 del Código del Trabajo. La sentencia puede declarar la vulneración de derechos fundamentales, fijar una indemnización adicional de entre uno y cinco meses de remuneración conforme al artículo 489, y ordenar medidas reparatorias como reintegración, disculpas públicas o eliminación de antecedentes de la denuncia.
Si el despido del trabajador que formuló la denuncia se presume acto de represalia, procede la nulidad del despido con pago de todas las remuneraciones devengadas desde la separación hasta la convalidación, además de las indemnizaciones del artículo 489. La carga de la prueba recae en el empleador, que debe acreditar que el despido tuvo una causa justificada y no relacionada con la denuncia.
Para revisar el marco general del área laboral, incluidos otros temas como el despido injustificado, la reducción de jornada y la negociación colectiva, se recomienda consultar la página pilar de derecho laboral. Esta sub-página se enfoca específicamente en la Ley Karin, sus procedimientos y las acciones judiciales disponibles.