La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, modificó el Código del Trabajo para fortalecer la prevención y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Entró en vigencia en 2024 y estableció un procedimiento obligatorio de denuncia e investigación que las empresas deben implementar. Este artículo revisa cómo hacer una denuncia paso a paso y qué derechos asisten al denunciante.
Si requiere orientación específica en derecho laboral, esta guía ofrece el marco general aplicable.Qué es la Ley Karin
La Ley Karin modificó los artículos 2, 154 bis, 211 y 225 del Código del Trabajo, agregando definiciones y procedimientos específicos. La norma establece que:
- Toda empresa debe contar con un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, elaborado e implementado con participación de los trabajadores.
- Las empresas con diez o más trabajadores deben mantener un comité bipartito de aplicación del protocolo, integrado por representantes del empleador y de los trabajadores.
- Toda denuncia de acoso debe ser investigada por un procedimiento reglado, con plazos máximos, sanciones proporcionales, y respeto a la confidencialidad.
- El trabajador que denuncia tiene fuero: el empleador no puede despedirlo ni aplicar medidas disciplinarias sin autorización judicial previa, durante los plazos que la ley establece.
Tipos de acoso que regula la ley
La Ley Karin distingue tres tipos de conducta:
- Acoso laboral: toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
- Acoso sexual: toda conducta de naturaleza sexual, no deseada por la persona afectada, que cause menoscabo, humillación o intimidación, o que sea aprovechada para obtener beneficios laborales.
- Violencia en el trabajo: toda acción u omisión, ejercida por un trabajador, que cause daño físico o psicológico a otro trabajador, en el contexto de la relación laboral.
Cómo presentar la denuncia
La denuncia se presenta por escrito ante el comité bipartito o ante la persona que la empresa haya designado para recibir las denuncias, conforme al protocolo. La denuncia debe incluir:
- Identificación del denunciante y del denunciado.
- Descripción detallada de los hechos: fechas, lugares, personas presentes, frecuencia, tipo de conducta.
- Eventuales testigos o medios de prueba disponibles.
- Solicitud de investigación y, si corresponde, medidas cautelares.
Una vez recibida la denuncia, el comité tiene un plazo máximo de cinco días hábiles para pronunciarse sobre su admisibilidad. Si la admite, debe iniciar la investigación con un plazo máximo de 30 días hábiles, prorrogable por una vez por otros 30 días en casos complejos.
Plazos y fuero del denunciante
La ley establece que el denunciante no puede ser despedido ni sufrir medidas disciplinarias desde el momento de la denuncia y hasta 90 días después de la resolución del procedimiento, sin autorización judicial previa. Si la empresa decide desvincular al denunciante, debe solicitar autorización al Juzgado del Trabajo, que evaluará si la medida es justificada o si corresponde su nulidad.
Este fuero es una de las herramientas más importantes de la ley, porque protege al denunciante de represalias laborales mientras se investiga su caso.
Sanciones para el acosador
Si la investigación confirma el acoso, el protocolo puede concluir con sanciones proporcionales a la gravedad, que van desde la amonestación escrita hasta el despido del acosador, conforme al artículo 160 número 1 letra b) del Código del Trabajo. Adicionalmente, el trabajador afectado puede ejercer:
- Una acción de tutela por vulneración de derechos fundamentales ante el Juzgado del Trabajo (artículos 485 a 495).
- Una acción penal si la conducta configura un delito (por ejemplo, acoso sexual conforme al artículo 494 ter del Código Penal).
- Una demanda por daño moral contra el empleador, conforme a los artículos 2314 y 2329 del Código Civil.
Marco legal aplicable
Las normas principales son la Ley 21.643 que modificó el Código del Trabajo, los artículos 2, 154 bis, 160, 211 y 225 del Código del Trabajo, los artículos 485 a 495 del mismo código para el procedimiento de tutela, y los artículos 494 ter y siguientes del Código Penal para las eventuales acciones penales. La Dirección del Trabajo ha emitido dictámenes y circulares que complementan la interpretación de la ley.
Cómo se relaciona la Ley Karin con otros procedimientos
La Ley Karin no reemplaza otros procedimientos, sino que los complementa. Sus relaciones más relevantes son:
- Con la tutela laboral: la investigación interna del protocolo no excluye la acción de tutela ante el Juzgado del Trabajo. Si la investigación confirma el acoso, el trabajador puede ejercer tutela por vulneración de derechos fundamentales.
- Con la justicia penal: el acoso sexual o la violencia física pueden configurar delitos. El trabajador puede presentar denuncia penal paralela a la denuncia interna, sin que una dependa de la otra.
- Con la Dirección del Trabajo: si la empresa no tiene protocolo vigente, el trabajador puede denunciar esta infracción ante la Dirección del Trabajo, que puede fiscalizar y multar.
- Con el Reglamento Interno: el protocolo de la Ley Karin debe integrarse al Reglamento Interno de la empresa, conforme al artículo 154 bis del Código del Trabajo. Si el reglamento no incluye el protocolo, la empresa está en infracción.
- Con la negociación colectiva: en empresas con sindicatos activos, el protocolo puede ser incorporado al contrato colectivo como anexo, con reglas adicionales acordadas entre las partes.
Antes de iniciar cualquiera de estos procedimientos, una consulta legal permite evaluar la estrategia más adecuada al caso concreto, evitando acciones que puedan perjudicarse entre sí.
¿Cuándo consultar a un abogado?
Si está siendo víctima de acoso laboral o sexual, o si su empresa no ha implementado el protocolo exigido por la ley, una consulta permite revisar la denuncia, los plazos y las acciones complementarias. Agendar consulta.
Esta información es de carácter general y no constituye asesoría legal. Conforme al régimen legal aplicable al ejercicio de la abogacía en Chile, los resultados dependen del mérito de cada caso.