La Ley 21.561, conocida como Ley 40 horas, reduce gradualmente la jornada ordinaria de trabajo de 45 a 40 horas semanales. La implementación es por etapas, con fechas concretas que ya se cumplieron en 2024 y 2025, y que culminarán en 2026 para empresas de menor tamaño y en 2027 para el resto. Este artículo revisa el estado actual de la ley, los derechos del trabajador, y las excepciones aplicables.
Si requiere orientación específica en derecho laboral, esta guía ofrece el marco general aplicable.Calendario de la reducción
La ley estableció un calendario progresivo:
- Desde abril de 2024: la jornada máxima semanal quedó en 44 horas para todas las empresas.
- Desde abril de 2025: la jornada máxima bajó a 42 horas semanales.
- Desde abril de 2026: la jornada máxima será de 40 horas para las empresas con más de 200 trabajadores.
- Desde abril de 2027: la jornada máxima será de 40 horas para todas las empresas, incluidas las de menor tamaño.
Estas fechas son aplicables a la jornada ordinaria, no a las jornadas especiales, que se regulan por sus propios topes.
Derechos que entrega la ley
La Ley 40 horas no solo reduce la jornada, sino que establece un conjunto de derechos y reglas asociadas:
- Mantención de la remuneración: la reducción de jornada no puede traducirse en una reducción del sueldo, salvo pacto expreso con el trabajador.
- Distribución de la jornada: la ley permite pactar la distribución en cuatro o cinco días, siempre que no se excedan los límites diarios de nueve horas ordinarias y dos horas extras.
- Descanso compensatorio: si la jornada se distribuye en cuatro días, el quinto día puede ser libre, sin remuneración o con remuneración, según el pacto.
- Banda de tiempo: la ley permite a las empresas implementar una banda de hasta cuatro semanas para distribuir la jornada, con un promedio semanal de 40 horas.
- Trabajo a distancia o remoto: la ley facilita el teletrabajo, en concordancia con la Ley 21.220.
Excepciones y regímenes especiales
La ley contempla varias excepciones:
- Trabajadores excluidos: el artículo 22 del Código del Trabajo excluye de la jornada ordinaria a gerentes, administradores y personas que trabajan sin fiscalización superior inmediata. Para ellos no se aplica el tope de 40 horas.
- Trabajadores de casa particular: tienen su propio régimen, con jornadas máximas distintas.
- Trabajadores de faenas mineras, de puertos y de transporte: tienen jornadas especiales con topes propios.
- Trabajadores agrícolas y de temporada: se rigen por reglas especiales.
- Sistemas de turnos: la ley permite pactar sistemas de turnos con jornadas semanales promedio de 40 horas, con un máximo de 12 horas diarias.
Horas extras y bandas horarias
La ley mantiene la regulación de horas extras: hasta dos horas diarias, con un recargo del 50% sobre el sueldo en hora ordinaria, salvo pacto de distribución. Las bandas horarias de cuatro semanas permiten que la jornada fluctúe entre 35 y 45 horas semanales, siempre que el promedio de las cuatro semanas no exceda las 40 horas.
Si la empresa implementa la banda y el trabajador excede las 40 horas en alguna semana, debe compensarse en las semanas siguientes, idealmente con tiempo libre equivalente, conforme al artículo 38 del Código del Trabajo.
Cómo se aplica al trabajo a distancia
En el teletrabajo, la jornada de 40 horas se aplica plenamente. El empleador debe registrar la jornada por medios electrónicos, salvo pacto expreso de exclusión. Si el trabajador excede la jornada, tiene derecho al pago de horas extras o a la compensación en tiempo, según el acuerdo.
Marco legal aplicable
Las normas principales son la Ley 21.561 que modificó el artículo 22 y otros del Código del Trabajo, los artículos 28 a 44 sobre jornada de trabajo, el artículo 154 bis sobre registro de jornada, y la Ley 21.220 sobre trabajo a distancia. La Dirección del Trabajo ha emitido dictámenes y circulares que aclaran la aplicación práctica de la ley, en especial en la transición desde la jornada anterior.
Cómo se aplica la Ley 40 horas a contratos vigentes
La reducción de jornada tiene efectos prácticos sobre los contratos vigentes. A continuación se revisan los puntos más relevantes:
- Reducción automática: la ley reduce la jornada máxima sin necesidad de pacto individual. El empleador no puede exigir al trabajador que firme una modificación de contrato para reducir la jornada.
- Mantención del sueldo: el sueldo no se reduce automáticamente por la menor jornada. Si el empleador intenta aplicar una reducción proporcional, está incumpliendo la ley y el trabajador puede reclamar.
- Modificación de la distribución: la distribución de la jornada puede modificarse por acuerdo entre las partes, pero la reducción del total semanal es imperativa y no puede revertirse por pacto individual.
- Pactos preexistentes: si el contrato o un convenio individual fijaba una jornada inferior a la máxima legal, la nueva ley se aplica sobre el máximo, no sobre la jornada individual ya reducida.
- Trabajadores con jornada parcial: la ley 40 horas no se aplica directamente a la jornada parcial, pero el cálculo de las horas extras debe respetar los nuevos topes cuando se combina con otras jornadas.
Si su empleador no ha adecuado la jornada a los nuevos topes, la consulta a un abogado permite revisar la situación y, si corresponde, ejercer las acciones administrativas o judiciales disponibles.
¿Cuándo consultar a un abogado?
Si su empleador no ha adecuado la jornada a los nuevos topes o si se han producido descuentos indebidos en su remuneración, una consulta permite revisar la situación y, si corresponde, ejercer las acciones legales. Agendar consulta.
Esta información es de carácter general y no constituye asesoría legal. Conforme al régimen legal aplicable al ejercicio de la abogacía en Chile, los resultados dependen del mérito de cada caso.